İşçilerin Genel Hakları Nelerdir?

Gelir vergisi kanununun 63. maddesine göre ücret kavramı, işverene tabi ve belirli bir iş yerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para, ayınlar ya da para ile temsil edilebilen menfaatler olarak tanımlanır.
İşçinin tanımı olarak da “bir hizmet akdine dayanarak herhangi bir işte ücret karşılığı çalışan kişiye işçi” denir.
Borçlar kanununun 393. maddesinde ise hizmet sözleşmesinin kavramı “hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme” olarak, tanımında tarafların bağımlılığına vurgu yapmıştır.

Hizmet Akdi Ve İş Sözleşmesi

Aşağıda verilen kanun maddeleri üzerine hem çalışan hem de işveren açısından muhakkak iş sözleşmesi ile çalışılması gerekir. Aksi halde işveren için SGK idari para cezaları, çalışan için ise SİGORTA günleri açısından zarar demekken; aynı zamanda işverenle idari anlaşmazlıklarda delil teşkil eder.

Borçlar kanununun 393. maddesinde “hizmet akdi, bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet görmeyi ve iş sahibi de işçisine ücret vermeği taahhüt eder.
Ücret, zaman itibariyle olmayıp yapılan işe göre verildiği hallerde dahi, işçi muayyen veya gayri muayyen bir zaman için alınmış veya çalışmış oldukça, hizmet akdi yine kurulmuş sayılmaktadır. Buna parça üzerine hizmet veya götürü hizmet denmektedir.
4857 sayılı iş kanunu ikinci bölüm iş sözleşmesi türleri ve feshi bölümünde madde 8’de İş sözleşmesi, “bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” İş sözleşmesi, kanunda aksi düzenlenmedikçe, özel bir şekle tabi değildir. Ancak yazılı olarak yapılması hem işçi hem de işveren açısından tarafları güven altına alma amacıyladır.
Ayrıca süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunlu olup, bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih olması halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Ancak süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmamaktadır. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi mecburiyeti bulunur.
Bir işyerinde çalışmaya başladığınızda hizmet akdi veya iş sözleşmesi imzalamadığınız durumlarda sigorta günlerinde eksiklik çıkabilir, bu durum ise emekliliğinizi etkiler.

Deneme Süresi

Deneme süresi bir işçinin işyerine ve işine uyum sağlayıp sağlayamayacağının anlaşılması için geçen süredir. İş Kanununun 15. maddesine göre deneme süresi tarafların yazılı şekilde anlaşması ile en fazla 2 ay, toplu iş sözleşmelerinde en fazla 4 aydır.
Ancak bunun sigortalı olup olmamakla bir ilgisi yoktur. Genelde işverenler işçileri sigortasız çalıştırmak için deneme süresini bahane ederler. İşverenlerin bu tutumu yasa dışı olup, işçileri sigortasız çalıştırmaya yöneliktir. Sadece bir aylık bir iş için bile bir işyerine girseniz bile, işveren sizi işe girmeden bir gün önce SSK’ya bildirmek ve sigortalı çalıştırmak mecburiyetindedir.
İşveren deneme süresinde işçiyi işyerinden atarsa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

İşçilerin Çalışma Süreleri

İş Kanunu gereğince bir işçinin haftalık çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmiştir. Aynı kanunun 45 saati aşan çalışmalarda ise işçinin yazılı onayını alması gerektiği hususu yine kanunda belirtilmiştir.
İş Kanununa göre fazla çalışma için üst sınır olarak yılda 270 saat öngörülmüşse de bu sınırın aşılması halinde Yüce Yargıtay, bu tür çalışmaların fazla çalışma ücretine hak kazandıran çalışmalar olduğu kanaatindedir.
İşçinin fazla çalışma ücretine hak kazanabilmesi için temel kural, işçiden fazla çalışma yapmasının işverence istenmiş olmasıdır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun bir kararına göre, işveren işçiye fazla çalışma yapılmamasını yazılı olarak tebliğ etmiş, ancak işçiden fazla çalışma yaparak ifa edebileceği bir işin yapılmasını talep etmiş ise, fazla çalışmanın söz konusu olabileceğine kanaatine varılır. (YHGK 28.05.1982 gün ve 1980/9-1702 E., 1982/932 K.)

İspat Yükü

Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle iş yerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinleteceği tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. İş yerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına ise değer verilmez. (Yarg. 9.H.D. 01.04.2008 gün ve 2007/15219 E., 2008/7277 K.)

İhbar Tazminatı

İş Sözleşmesine uygun olarak hizmet sözleşmesinin ihbar süreleri tanınmadan feshedilmesi durumunda fesheden tarafa, fesheden tarafından ödenen tazminat, ihbar tazminatı olarak tanımlanmaktadır.
Süresi belirli olmayan sürekli hizmet akitlerinde ise 4857 İş Kanununun 17. maddesinde belirtilen esaslara uyulmadan iş akdinin feshedilmesi halinde işi terk eden işçi ya da işçinin işine son veren işveren aynı maddede belirtilen bildirim önellerine göre ücret tutarında tazminat ödemek durumundadır.

İhbar tazminatı dediğimiz olgu, kendisine ihbar öneli verilmemiş işçiye verilmektedir. Örnek olarak bir işçiye iş yerindeki kıdem süresine göre önceden iş akdinin feshedileceği tarafına beyan edilmiş ve İş Kanununa göre işçinin hak sahibi olduğu günlük iki saat iş arama izni kullandırılmış ise, ihbar tazminatı işçiye ödenmemektedir. Bu husus dışında işçinin vefatı, eski kanun 1475/17-2. ve yeni kanun olan 4857 md/25-2 bendinde sayılan nedenler ve emekli olması nedeniyle iş akdinin bildirimsiz feshedilmesi halinde yine işverenin ihbar tazminatı ödenme sorumluluğu bulunmamaktadır.

4857sayılı iş kanununun 17. Maddesine göre:
1- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak: 2 hafta.
2- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak: 4 hafta
3- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak: 6 hafta
4- İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak: 8 hafta

Çalışana ihbar süresince iş arama izni ise:
2-4-6-8 haftalık ihbar süreleri içerisinde işveren, çalışana yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır. Bu iznin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. İşveren yeni iş arama iznini işçiye vermez veya eksik kullandırırsa kalan süreye ilişkin ücreti işçiye ödemek mecburiyetindedir. Eğer ki işveren, iş arama izni döneminde işçisini çalıştırırsa ve işçinin iş arama iznini kullandırmaz ise işçiyi çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı şekilde ödemek mecburiyetindedir.

İşyerinde Dinlenme Süreleri

4857 kanunun 68. Maddesine göre işçilere;

1) 4 saat ve daha kısa süreli işlerde 15 dakika,
2) 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar süreli işlerde yarım saat,
3)7,5 saatten fazla süreli işlerinde bir saat
Dinlenme hakkına sahiptir. Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız vermelidir. Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile bir bütün halinde olmadan da verilebilmektedir. Ara dinlenme süreleri çalışmadan sayılmamakta olup, işçiye ödeme yapılması söz konuş değildir.

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı Halen yürürlükte olan 1475 İş Kanununun 14. Maddesinde düzenlenmiş olup, bir işyerinde belirli bir süre çalışarak hizmet sözleşmesi sona eren işçiye veya ölümü durumunda yasal mirasçılarına, yasada sayılan durumlarda ve hizmet süresi ile ücretine göre değişen tutarda işverence ödenmesi gereken para olarak tanımlayabiliriz.

Kıdem tazminatını hak etme koşulları:

A) 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında “İşçi” olma

B) Çalıştığı işyerinde en az bir yıl çalışmış olma

C) Hizmet Akdinin 4857 Sayılı Kanunda belirtilen sebeplerle sona ermesi olup, bu koşullar;
i) işveren tarafından işten çıkarılma
ii) İşçi tarafından haklı sebeplerle işten çıkma
iii) Askere gitme
iv) Emekli olması durumunda
v) Emekli olmadan işten çıkma
vi) Kadın işçinin evlenmesi
vii) Ölüm (çalışanın vefatı)